Vie. Feb 23rd, 2024

Reclutamiento y contratación de RR.HH. Preguntas y respuestas del cuestionario MCQ

ResumenSe investigó el impacto de los dispositivos de selección laboral en las reacciones de candidatos simulados. En el Estudio 1, 141 sujetos fueron «rechazados» en un inventario biográfico, una prueba de capacidad cognitiva, una prueba de aptitud para la formación o una prueba de muestra de trabajo. Los sujetos rechazados sobre la base de las puntuaciones del inventario biográfico percibieron la prueba como menos difícil, se adaptaron mejor y tenían mejor humor que los sujetos evaluados con los otros instrumentos. El inventario biográfico también se consideró más falsable, pero menos susceptible de mejora mediante feedback o entrenamiento que los otros instrumentos. Nuestra hipótesis es que las diferencias entre las pruebas en cuanto a la demanda cognitiva son una causa principal de las diferencias en la reacción de los solicitantes. En el Estudio 2 (N=151), la comparación de los efectos de dos inventarios biográficos con dos pruebas de capacidad cognitiva corroboró nuestra hipótesis y reprodujo los resultados del Estudio 1 en las condiciones de fracaso y éxito.

Avraham N. Kluger.Información adicionalLos autores desean dar las gracias a Norma Brecker por su ayuda para conseguir sujetos, a James Cheng por la programación, a Burkhard Ulrich por los análisis de datos y a Dick Reilly, y a varios revisores por sus útiles comentarios sobre una versión anterior de este manuscrito. Esta investigación fue financiada en parte por una beca de la Fundación de Investigación PSC-CUNY a Hannah Rothstein. Una versión anterior de este trabajo se presentó en la Sexta Conferencia Anual de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizativa, abril de 1991, St. Louis, MO. Louis, MO. Se puede obtener una copia del software utilizado en este trabajo, para fines de investigación, solicitándolo al primer autor.Derechos y permisosReimpresiones y permisosSobre este artículoCite este artículoKluger, A.N., Rothstein, H.R. The influence of selection test type on applicant reactions to employment testing.

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Cómo superar la prueba de evaluación de empleo

Si alguien te pregunta: cuál es el activo más importante que tiene tu empresa, la respuesta debería ser clara: las personas, es decir, tu capital humano.La mayoría de los profesionales, independientemente de su profesión, se enfrentan en algún momento a la gestión de personas. Y uno de los elementos más relevantes en este sentido es el proceso de selección de personal porque, si lo haces con eficacia, tendrás una clara ventaja competitiva, no sólo en términos de rendimiento sino también de estrategias a largo plazo.

El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Sin embargo, todo lo que hay entre el punto A y el punto B puede variar de una empresa a otra, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y métodos de contratación.

Las cualidades, conocimientos, habilidades o experiencia para cubrir la vacante demandada por la organización se evalúan utilizando técnicas y métodos de selección de personal. De esta manera, el proceso de selección de personal es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplican para diferenciar entre candidatos calificados y no calificados.

Cómo superar la prueba de evaluación de empleo

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, ascender) a personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.), el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran el impacto deseado para el grupo, a través del logro o la permanencia. El procedimiento de selección sigue una estrategia de recopilación de datos en torno a una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben cumplir las distintas leyes relativas a la selección de personal.

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Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (psicólogos I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el puesto. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (knowledge, skills, ability, and other characteristics). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ, por sus siglas en inglés), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de líneas aéreas, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].

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Por Julio

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