Test de personalidad para seleccion de personal

Inteligencia emocional

Pruebas de personalidad: Un procedimiento de selección mide las características de personalidad de los candidatos que están relacionadas con el futuro rendimiento laboral. Los tests de personalidad suelen medir una o varias de las cinco dimensiones de la personalidad: extroversión, estabilidad emocional, agradabilidad, concienciación y apertura a la experiencia.

ConsejosSeleccione cuidadosamente los rasgos Un empresario que seleccione a candidatos con un alto grado de “asertividad”, “independencia” y “confianza en sí mismos” puede acabar excluyendo a muchas más mujeres que hombres, lo que tendría un impacto negativo.Seleccione cuidadosamente los tests Todos los tests deben haber sido analizados para comprobar su (alta) fiabilidad y su (bajo) impacto negativo.No utilizarlos exclusivamente Los tests de personalidad no deben ser el único instrumento utilizado para seleccionar a los candidatos. Por el contrario, deben utilizarse junto con otros procedimientos como un elemento más del proceso de selección. La selección de los candidatos no debe basarse únicamente en los tests de personalidad.

Test de personalidad en el proceso de selección

Mi abuelo me decía que todo lo que necesitaba para conseguir un nuevo trabajo era un currículum sin erratas, algo de inteligencia para las entrevistas y la audacia de entrar en cualquier edificio de oficinas y pedir una entrevista con el jefe. Pero hoy en día no es tan fácil conseguir una entrevista, y mucho menos un trabajo. ¿El motivo? Las empresas buscan cada vez más formas de asegurarse de que han contratado a la persona adecuada para el puesto. Cada vez más responsables de contratación se dan cuenta de que, en última instancia, es necesario recurrir a los tests de personalidad para investigar a los candidatos en el proceso de contratación.

Según un informe de tendencias de 2014 de la empresa líder en asesoramiento empresarial CEB, el 62% de los profesionales de RRHH están utilizando tests de personalidad para descartar a alguien que no va a rendir, y que además necesita ser sustituido cuando huye detrás de la próxima gran novedad.

Los distintos tipos de tests de personalidad son buenos para evaluar a los empleados, pero no todos los tests son buenos para contratar. Así que decidimos averiguar qué tipos de tests de personalidad para empleados existen, cuáles son sus ventajas y desventajas, y qué tan bien funcionan durante el proceso de contratación.

Para qué sirven los tests de personalidad

Últimamente se está analizando una práctica de contratación habitual: los tests de personalidad en el proceso de entrevista. Mi empresa, The Myers-Briggs Company, mantiene desde hace tiempo la postura de que el instrumento Myers-Briggs Type Indicator no debería utilizarse en la contratación, sino para la creación de equipos, la gestión de conflictos, el desarrollo del liderazgo y otros fines no selectivos.

¿Significa esto que debemos dejar de utilizar todas las evaluaciones de personalidad en la contratación? En pocas palabras, no. Las evaluaciones de la personalidad pueden desempeñar un papel útil y objetivo en el proceso de contratación, siempre que 1) se utilice la evaluación adecuada, 2) se apliquen correctamente los conocimientos y 3) no sea la única forma de determinar a quién contratar.

Si se hace bien, la evaluación de la personalidad en la contratación puede reducir la discriminación por sexo, origen étnico y otros factores.  Por ejemplo, mientras que las pruebas de capacidad cognitiva han tenido un impacto negativo en determinados grupos demográficos, las evaluaciones de la personalidad no suelen discriminar a los miembros de grupos protegidos. Además, pueden ayudar a los empresarios a identificar a los candidatos con más probabilidades de rendir bien y de quedarse.

Rol de género

Los tests de personalidad son herramientas estandarizadas que miden rasgos relacionados con la personalidad de un individuo. Estos rasgos pueden estar relacionados con comportamientos importantes en el lugar de trabajo. Las investigaciones demuestran que la personalidad es un importante factor predictivo del rendimiento laboral y, por tanto, un valioso complemento para un programa de pruebas de selección o sucesión.  Varios estudios de investigación han demostrado que los tests de personalidad pueden predecir diversos comportamientos en el lugar de trabajo, como: el rendimiento directivo; la comunicación en equipo; el desarrollo de los empleados; y el rendimiento general en el trabajo.